Iklan

PENGEMBANGAN KARIER BAGI SEORANG GURU

C:\Users\asus\AppData\Local\Microsoft\Windows\INetCache\Content.Word\FB_IMG_1609734968981.jpg

Teguh Dasa Prianto

A. Pendahuluan

Menjadi sebuah keniscayaan bagi seseorang untuk mengembangkan karier pekerjaan yang dimilikinya di dalam suatu organisasi, lembaga atau sebuah perusahaan. Secara umum hampir setiap orang yang bekerja menginginkan karier pekerjaannya berkembang, dan selalu mengalami peningkatan. Keinginan untuk mengembangkan kariernya bagi setiap orang atau pekerja merupakan harapan agar ia mengalami perubahan dalam kehidupannya yaitu peningkatan pendapatan, peningkatan kesejahteraan dan merasakan kondisi yang lebih baik dari sebelumnya dalam karier pekerjaannya. Demikian juga sebaliknya hampir-hampir tidak ada seorang atau pekerja yang menginginkan mengalami kemunduran atau penurunan dari karier terbaik dalam pekerjaannya, apa lagi sampai mengalami berhenti atau diperhentikan.

Setiap organisasi atau perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa sesungguhnya eksistensinya dimasa depan tergantung kepada sumber daya manusia (SDM). Seperti yang diungkapkan oleh Rafi N, “… Human resource management is an important resource in every organization to develop the employees and retain the most valuable employees in an organization for long term.” Bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan sumber daya penting dalam setiap organisasi untuk pengembangan karyawan, dan mempertahankan karyawan paling berharga untuk organisasi dalam jangka panjang (Nagarathanam, 2018). Tanpa memiliki sumber daya manusia yang kompetitif sebuah organisasi atau perusahaan akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidakmampuannya menghadapi pesaing. Dikuatkan oleh pendapat W. Mugizi & Do Augustina, “…Career development is a lifetime process that encompasses the growth and change process of childhood, the formal career education at school, and the maturational processes that continue throughout a person’s working adulthood and into retirement.” Pengembangan karier adalah proses seumur hidup yang meliputi proses pertumbuhan dan perubahan masa kanak-kanak, pendidikan karier formal di sekolah, dan proses pematangan yang berlanjut selama sesorang menjadi dewasa dan bekerja memasuki masa pensiun.(W Mugizi, 2019)

Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi atau perusahaan untuk melakukan pembinaan karier bagi pekerja atau pegawai yang harus dilaksanakan secara terencana dan berkelanjutan.(Sunhaji, 2019) Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi, yang harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal, dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan sumber daya lainnya.(Handoko, 1996)Lembaga atau organissi sama sekali tidak boleh mengabaikan pengembangan karier sumber daya manusia, karena apa bila hal demikian dilakukan sama saja dengan mengabaikan perkembangan organisasi atau lembaga itu sendiri. Ketika karier sumber daya manusia dalam sebuah organisasi tidak berkembang, berarti ada permasalahan yang sangat serius yang harus diperhatikan dengan serius pula dalam organisasi atau lembaga tersebut. Boleh jadi permasalahan tersebut berasal dari individu yang bersangkutan atau dari pihak lembaga itu sendiri. Oleh karenanya pihak pimpinan harus memprioritaskan dan memperhatikan dengan sungguh-sungguh pengembangan karier sumber daya manusia demi kepentingan dan kemajuan bersama.(Muspawi, 2017) Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi operasional manajemen sumber daya manusia yang berisi kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan aspek-aspek lainnya. Pengembangan sumber daya manusia ini penting dilaksanakan disebabkan adanya perubahan baik manusia, teknologi, pekerjaan maupun organisasi.(Tjutju & Suwatno, 2008)

Sebagaimana organisasi, atau dalam sebuah perusahaan, lembaga pendidikan atau sekolahpun menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan sumber daya yang sangat vital dibandingkan dengan sumber daya lain. Sumber daya yang dimiliki oleh sebuah sekolah, misalnya sarana, prasarana dan teknologi tidak akan berarti apa-apa jika dikelola oleh sumber daya manusia yang tidak kompeten dan tidak memiliki komitmen.(Astuti, 2018) Manajemen sumber daya manusia masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan kompetensi para tenaga pendidik dan kependidikan melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang dilakukan secara sistematis. Pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia tersebut memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi dan komitmen para pendidik dan tenaga kependidikan. Dengan cara demikianlah sekolah akan memiliki kekuatan, bukan sekedar bertahan (survival), namun tumbuh (growth), produktif (productive) dan kompetitif (competitive).

Dari uraian tersebut dapat ditarik simpulan bahwa, pengembangan karier sumber daya manusia sangat vital. Sebelum pembangunan-pembangunan sumber daya lain, maka pembangunan sumber daya manusia harus dinomor satukan. Sumber daya manusia yang unggul akan berpengaruh kuat tidak hanya sekedar menjaga ketahanan sebuah organisasi atau lembaga namun lebih lanjut untuk meningkatkan produktifitas dan meningkatkan kemampuan bersaing. Pengembangan karier sumber daya manusia ini selain bertumpu pada tujuan besar peningkatan mutu organisasi atau lembaga tetapi juga untuk peningkatan kondisi agar lebih baik dalam hal kinerja atau kesejahteraan bagi tenaga kerja itu sendiri. Jika organissi tersebut adalah sebuah lembaga sekolah maka pengembangan karier akan berdampak bagi peningkatan kualitas pendidik maupun tenaga kependidikan serta akan meningkatkan layanan dan mutu lembaga pendidikan atau sekolah itu sendiri. Dalam hal ini organisasi atau lembaga yang dibicarakan adalah lembaga pendidikan atau Sekolah.

Dalam artikel ini penulis akan mengkaji lebih lanjut hal-hal yang terkait dengan “Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia (SDM) Bagi Seorang Guru Negeri.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang penulis paparkan, rumusan masalah dalam artikel ini adalah sebagai berikut :

  1. Apa pengertian dari pengembangan karier?
  2. Bagaimana tahap-tahap dalam pengembangan karier?
  3. Bagaimana pengembangan karier bagi seorang pendidik atau guru ?

C. Pembahasan

1. Pengertian Pengembangan Karier

Sebagaimana telah dijelaskan dalam latar belakang masalah, bahwa pada hakikatnya setiap orang atau setiap individu dalam sebuah organisasi atau bahkan organisasi itu sendiri sangat membutuhkan pengembangan karier. Pengembangan karier sangat bermanfaat untuk meningkatkan kompetensi, meningkatkan kemampuan atau skill tertentu yang kemudian bermuara terhadap income atau pendapatan seseorang agar kesejahteraan hidupnya semakin meningkat.

Agar pengertian tentang pengembangan karier dapat dipahami oleh semua pembaca dan dapat ditarik sebuah rumusan pengertian yang utuh maka penulis mencoba merangkum pengertian-pengertian pengembangan karier dari berbagai sumber, sebagai berikut :

1). Menurut Gomes dalam Triyono, menjelaskan bahwa pengembangan karier adalah outcome yang berasal dari interaksi antara individu dengan proses manajemen karier pada organisasi atau perusahaan; proses pengembangan karier di dalamnya meliputi career planing (perencanaan karier) dan career management (manajemen karier).(Triyono, 2012)

2). Hani Handoko mengartikan pengembangan karier merupakan upaya-upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier. Martoyo menjelaskan bahwa pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya penigkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.(Wicaksono, 2011)

3). Pengembangan karier merupakan upaya atau langkah-langkah yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dan atau oleh pimpinan sumber daya manusia dalam rangka pengembangan potensi pegawai untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.(Bahri, 2016)

Dari beberapa pengertian pengembangan karier yang telah dipaparkan dapat dipahami dan ditarik sebuah kesimpuan bahwa pengembangan karier adalah suatu perpindahan jabatan ke arah yang lebih tinggi melalui promosi dalam sebuah organisasi atau lembaga atau sebuah perusahaan, dengan terlebih dahulu mengembangkan kompetensi dan kemampuan dirinya. Pengembangan karier atau promosi tersebut menimbulkan konsekwensi antara kewajiban, hak, status dan penghasilan semakin besar sehingga menumbuhkan kepuasan kerja yang tinggi.

2. Tahapan Dalam Pengembangan Karir

Pengembangan karier seseorang tidak dilakukan secara serta merta namun selayaknya seorang pelajar atau maha siswa sebelum dapat dinyatakan naik kelas sebagai sisiwa atau naik tingkat semester sebagai maha siswa, maka harus melalui proses tes atau penilaian akhir. Demikian juga dalam dunia usaha, organisasi atau lembaga seorang pekerja harus diuji dulu kemampuan atau keahliannya sebelum dapat dinyatakan naik tingkat atau naik jabatan. Menurut Gomes dalam Triyono, pengembangan karier dilakukan melalui pengujian atas dua proses utama dalam perencanaan pengembangan karier oleh suatu organisasi. Kedua proses utama tersebut adalah career planing (perencanaan kerja) dan career management (manajemen karier).[1]

Sedangkan menurut Agustin dan Rosmala menjelaskan bahwa pengembangan karier dilakukan melalui beberapa tahap atau yang mereka sebut dengan fase yang tersetruktur dan sistematis. Hal ini memudahkan seorang manajer mengambil keputusan yang kreatif dan inovatif mengenai pengembangan karier para stafnya. Fase tersebut adalah, perencanaan, pengarahan dan pengembangan.(Rozalena Agustin, 2016) Penjabaran singkat fase atau tahapan-tahapan tersebut adalah sebagai berikut:

1). Fase atau Tahap Perencanaan

Pada fase ini adalah aktivitas organisasi dalam menyelaraskan rancangan pengembangan karier pekerja dengan karier organisasi atau perusahaan. Fase atau tahap pertama ini berkenaan dengan proses identifikasi kualifikasi pekerja dari dua sisi yaitu antara pekerja dan organisasi. Prosesnya yaitu dengan mengevaluasi kinerja karyawan melalui penilaian kinerja (performance appraisal). Selanjutnya akan ada hasil dari penilaian kinerja karyawan sehingga tergambar profil kemampuan, potensi peran, ketrampilan dan pengalaman dan referensi yang dimilikinya terutama kerja secara praktik. Hasil dari Performance appraisal tersebut dijadikan masukan untuk menyusun metode bagaimana semua hasil analisis itu diwujudkan dalam program nyata.

2). Fase atau Tahap Pengarahan

Informasi tentang sistem karier diharapkan mewujudkan perencanaan karier menjadi kenyataan. Karyawan melalui departemen SDM akan mengatur langkah-langkah melalui beberapa pendekatan untuk menyelenggarakan konseling karier dan pelayanan informasi. Konseling karier dapat diselenggarakan secara rutin selama tersedia posisi kosong dan memenuhi syarat kompetensi.

3). Fase atau Tahap Pengembangan

Fase ini merupakan pelaksanaan pfaktik dari desain pengembangan karier yang difokuskan pada persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan. Seorang karyawan dapat mengembangkan potensi dirinya dengan melakukan beberapa kegiatan yang menggiringnya pada suatu lompatan besar dalam karier pekerjaannya. Dalam hal ini bagaimana seorang karyawan dalam merencanakan dan mengembangkan kariernya selalu diawali dengan pengalaman awal kariernya hingga ia selesai bekerja atau sampai pensiun.[2]

Menurut Mamik Agar pengembangan karier dapat dilaksanakan secara terencana dan terprogram secara sistematis maka perlu dibuat langkah-langkah dalam pengembangan sumber daya manusia, yaitu :

1). Penentuan Kebutuhan

Dalam pengembangan sumber daya manusia perlu adanya kepastian bahwa anggaran atau pembiayaan sungguh-sungguh dapat dibenarkan. Demikian juga adanya jaminan bahwa pengembangan sumber daya manusia tersebut nyata-nyata diperlukan. Dalam mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan yang mendukung karier sumber daya manusia, maka ada tiga pihak. Tiga pihak tersebut adalah yang pertama organisasi yang mengelola segala sumber kebutuhan, yang kedua Manajer adalah pihak yang sehari-hari memimpin dan mengontrol karyawan dan yang ketiga adalah karyawan itu sendiri sebagi pihak yang langsung mendapatkan sasaran pengembangan.

2). Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisa akan pelatihan dan pengembangan berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran tersebut dapat berupa teknikal, tentang perilaku atau bisa kedua-duanya.

3). Penentuan Program

Dalam program pelatihan dan pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang belum pernah dimiliki oleh pekerja atau pegawai.(Mamik, 2016)

Samsudin dalam Oka A. Yoety, menyebutkan bahwa secara garis besar ada tiga tahapan pengembangan karier seorang ketika berada dalam organisasi kerja formal yaitu :

  • Karier awal.

Organisasi dapat membantu karyawan baru agar terlibat dalam eksplorasi karier dan menyusun karier mereka selama tahap awal, dengan melakukan orientasi dan praktek mentoring yang memberikan tantangan kerja dan tanggungan kerja dan tanggung jawab secara efektif dan menawarkan umpan balik kinerja yang konstruktif. Disamping itu hendaknya perusahaan sebaiknya mendorong para karyawan agar berpartisipasi dalam pelatihan penilaian mandiri dan membantu mereka dalam menentukan jalur karier yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karier.

  • Karier pertengahan

Karier pertengahan pada tahap ini banyak individu yang mengalami transisi satu perubahan pertengahan karier, yang kemudian menjadi krisis pertengahan karier pada sebagian orang. Dalam tahap ini, individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat ada kemunngkinan untuk mencapai karier pribadi dan tujuan hidup dimasa yang akan datang. Faktor-faktor positif, seperti memikirkan ulang keputusan karier, mencari keamanan keuangan, melanjutkan pendidikan atau pensiun dini. Sedangkan faktor-faktor negatif seperti kejenuhan, kegelisahan, depresi, konflik antara pekerjaan dan tahap kehidupan, pemburuan iklim organisasional, pengetahuan, keahlian atau ide yang tidak terpakai dan berubahnya persyaratan tenaga kerja, dapat berubah secara cepat dipertengahan karier.

  • Karier akhir

Pada akhirnya, individu mulai melepaskan diri dari belitan tugasnya dan bersiap-siap untuk pensiun. Pemberian pelatihan pada penerus, pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun. Agar bisa menyesuaiakan diri dengan karier akhir yang berhasil, adalah sebaiknya bisa menjaga sikap positif, berfikir ke depan dan menerima dukungan sosial dari orang-orang terdekat. Karyawan yang berada di penghujung karier sebaiknya teribat dalam perencanaan finansial jangka kpangjang, mencari waktu bersenang-senang dengan pasangan hidup dan keluarganya.[3]

  • Pengembangan Karier Pendidik atau Guru Negeri

Sampai hari ini jenjang karier guru atau pendidik masih menerapkan pendekatan birokrasi, guru diposisikan sebagai jabatan awal sebelum menempati jabatan yang lebih tinggi seperti misalnya menduduki sebagai koordinator 8 (delapan) standar pendidikan. Koordinator standar kurikulum, koordinator standar isi, koordinator standar proses dan standar-standar yang lain. Kemudian naik lagi menjadi wakil kepala sekolah, menjadi kepala sekolah, menjadi pengawas sekolah atau bahkan menjadi pejabat di lingkungan dinas pendidikan.

Weber dalam Soares mengemukakan : “There is a system of promotion according to seniority, achievement, or both. Promotion is dependent on the judgement of superiors.” ( sistem promosi dapat didasarkan menurut senioritas, prestasi, atau keduanya. Proses promosi tergantung pada penilaian atasan).(Soares, 2013) Dalam pandangan ini tahapan jabatan diartikan sebagai jabatan karier, dan jika dapat dipertahankan maka seseorang sudah menempati jabatan puncak tidak akan turun lagi.

Kondisi seperti ini mulai berubah dengan adanya ketentuan bagi tenaga kependidikan yaitu dengan adanya Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan. Di dalam Peraturan Pemerintah tesebut tidak mencantumkan kriteria syarat calon kepala sekolah yang harus pernah menjabat sebagai koordinator urusan atau sebagai wakil kepala sekolah. Kepala sekolah yang akan ditugaskan untuk bekerja sebagai pengelola satuan pendidikan dan pengawas pada jenjang pendidikan dasar dan menengah dipilih dari kalangan guru. Jika periode tertentu masa kerjanya sudah berakhir, maka jabatan kepala sekolah tersebut dilepaskan dan kembali sebagai tenaga fungsional guru. Karena jabatan kepala sekolah hanya sebagai jabatan tambahan dari tugas pokoknya yaitu sebagai seorang guru.[4]

Pengembangan karier profesi guru atau yang berkaitan dengan jenjang pangkat dan jabatan diatur dengan adanya Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 84 Tahun 1993, tentang Jabatan Fungsional guru dan angka kreditnya. Sedangkan saat ini telah ditetapkan dan diterbitkan peraturan yang baru yaitu Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Pada peraturan tersebut mengatur tentang pengembangan keprofesian berkelanjutan, meliputi pengembangan diri, publikasi ilmiah dan karya inovatif.(Gumono, 2013)

Peraturan menteri ini memunculkan tantangan tersendiri bagi setiap guru. Tantangan tersebut berupa kemampuan guru yang selalu diukur dalam mengembangakan keprofesian berkelanjuatan. Pengembangan keprofesian berkelanjutan ini menuntut guru untuk meningkatkan kemampuannya secara optimal karena terkait dengan nasib status atau jabatannya.

Di dunia pendidikan pengembangan karier bagi seorang pendidik dapat diperoleh melalui jenjang jabatan dan pangkat. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi , Nomor 16 Tahun 2009 tentang jabatan fungsional guru dan angka kreditnya dalam bab VI pasal 12, dan bab VII pasal 13, 16, dan 17 yaitu :

(1) Jenjang Jabatan Fungsional Guru dari yang terendah sampai yang tertinggi, yaitu :

a. Guru Pertama;

b. Guru Muda;

c. Guru Madya;

d. Guru Utama.

(2) Jenjang pangkat guru untuk setiap jenjang jabatan sebgaimana dimaksud pada ayat (1), yaitu :

a. Guru Pertama: 1. Penata Muda, golongan ruang III/a; dan 2. Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b;

b. Guru Muda: 1. Penata, golongan ruang III/c; dan 2. Penata Tingkat I, golongan ruang III/d.

c. Guru Madya: 1. Pembina, golongan ruang IV/a; 2. Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b; dan 3. Pembina Utama Muda, golongan ruang IV/c.

d. Guru Utama: 1. Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/d; dan 2. Pembina Utama, golongan ruang IV/e.

(3) Jenjang pangkat untuk masing-masing Jabatan Fungsional Guru sebagaimana dimaksud pada ayat (2), adalah jenjang pangkat dan jabatan berdasarkan jumlah angka kredit yang dimiliki untuk masing-masing jenjang jabatan.

(4) Penetapan jenjang jabatan fungsional guru untuk pengangkatan dalam jabatan ditetapkan berdasarkan jumlah angka kredit yang dimiliki setelah ditetapkan oleh pejabat yang berwenang menetapkan angka kredit.(Wicoksono, 2013)

Sedangkan angka kredit yang harus dimiliki dan terpenuhi oleh seorang guru dalam masing-masing jabatan dan pangkatnya adalah sebagai berikut :

(1) Guru Pertama, pangkat Penata Muda, golongan ruang III/a yang akan naik pangkat menjadi Guru Pertama, pangkat Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b angka kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan pangkat, paling sedikit 3 (tiga) angka kredit dari sub unsur pengembangan diri.

(2) Guru Pertama, pangkat Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b yang akan naik jabatan/pangkat menjadi Guru Muda, pangkat Penata,golongan ruang III/c angka kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan jabatan/pangkat, paling sedikit 4 (empat) angka kredit dari sub unsur publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif, dan paling sedikit 3 (tiga) angka kredit dari sub unsur pengembangan diri.

(3) Guru Muda, pangkat Penata, golongan ruang III/c yang akan naik pangkat menjadi Guru Muda, pangkat Penata Tingkat I, golongan ruang III/d angka kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan pangkat, paling sedikit 6 (enam) angka kredit dari sub unsur publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif, dan paling sedikit 3 (tiga) angka kredit dari sub unsur pengembangan diri.

(4) Guru Muda, pangkat Penata Tingkat I, golongan ruang III/d yang akan naik jabatan/pangkat menjadi Guru Madya, pangkat Pembina, golongan ruang IV/a angka kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan jabatan/pangkat, palin sedikit 8 (delapan) angka kredit dari sub unsur publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif, dan paling sedikit 4 (empat) angka kredit dari sub unsur pengembangan diri.

(5) Guru Madya, pangkat Pembina, golongan ruang IV/a yang akan naik pangkat menjadi Guru Madya, pangkat Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b angka kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan pangkat, paling sedikit 12 (dua belas) angka kredit dari sub unsur publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif, dan paling sedikit 4 (empat) angka kredit dari sub unsur pengembangan diri.

(6) Guru Madya, pangkat Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b yang akan naik pangkat menjadi Guru Madya, pangkat Pembina Utama Muda, golongan ruang IV/c angka kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan pangkat, paling sedikit 12 (dua belas) angka kredit dari sub unsur publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif, dan paling sedikit 4 (empat) angka kredit dari sub unsure pengembangan diri.

(7) Guru Madya, pangkat Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/c yang akan naik jabatan/pangkat menjadi Guru Utama, pangkat Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/d, angka kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan jabatan/pangkat, paling sedikit 14 (empat belas) angka kredit dari sub unsur publiksi ilmiah dan/atau karya inovatif, dan paling sedikit 5 (lima) angka kredit dari sub unsur pengembangan diri.

(8) Guru Utama, pangkat Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/d yang akan naik pangkat menjadi Guru Utama, pangkat Pembina Utama, golongan ruang IV/e angka kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan pangkat, paling sedikit 20 (dua puluh) angka kredit dari sub unsur publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif, dan paling sedikit 5 (lima) angka kredit dari sub unsur pengembangan diri.

(9) Guru Madya, pangkat Pembina Utama Muda, golongan ruang IV/c yang akan naik jabatan/pangkat menjadi Guru Utama, pangkat Pembina Utama Madya, golongan ruang IV/d wajib melaksanakan presentasi ilmiah.12.[5]

D. Penutup

Karier merupakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, pekerja atau dalam dunia pendidikan adalah seorang guru, sehingga kondisi karier macet harus dihindarkan. Untuk itu pihak manajemen atau organisasi lebih khusus direpresentasikan oleh pimpinan atau manajer secara bersungguh-sungguh memperhatikan pengembangan karier bawahannya. Sebuah organisasi harus memperlakukan karyawan dalam dunia pendidikan yaitu pihak kantor dinas pendidikan memperhatikan dan memperlakukan serta memberi penghargaan dengan potensi dan prestasinya melalui kenaikan pangkat dan jabatan. Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan.

Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada pekerja, karyawan atau guru di dunia pendidikan, lebih transparan dan menjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, wawasan, intelektual, motivasi, dedikasi guru atau karyawan pada posisi pekerjaan yang dijabat. Pengembangan karier bagi guru atau pendidik berdasarkan regulasi terbaru maka tidak lagi diterapkan pengembangan atau kenaikan karier secara otomatis berdasarkan masa kerja tertentu. Namun pengembangan karier hanya bisa diperoleh melalui proses pengembangan keprofesian berkelanjutan. Seorang guru harus selalu meningkatkan dan mengembangkan kompetensinya, harus dapat memenuhi unsur-unsur yang ndituntut agar dapat naik jabatan dan pangkat yang lebih tinggi. Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right man on the right place.”

DAFTAR PUSTAKA

Astuti, A. (2018). MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SEKOLAH. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 6(1), 604–624. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v7i1.308

Bahri, S. (2016). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN KOMPETENSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI DINAS PU BINA MARGA WILAYAH KERJA SUMATERA SELATAN. Pengaruh Nilai Akuntansi Terhadap Pengelolaan Keuangan Mahasiswa, 1(2), 51–62.

Gumono. (2013). PENDAMPINGAN PENINGKATAN KARIER GURU-GURU SMP MELALUI MUSYAWARAH GURU MATA PELAJARAN (MGMP) SMP DI KABUPATEN SELUMA. Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.

Handoko, T. H. (1996). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

J. Moleong, L. (2017). METODOLOGI PENELITIAN KUALITATIF (36 ed.). Remaja Rosdakarya, PT.

Mamik. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (1 ed.). Zifatama Jawara.

Muspawi, M. (2017). Menata Pengembangan Karier Sumber Daya Manusia Organisasi. Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi V, 17(1), 114–122.

Nagarathanam, R. (2018). the Impact of Career Development Practices on Employees ’ the Impact of Career Development Practices on Employee S ’ Retention in Qatar Aviation Industry. ASCENT International Conference Proceeding – Accounting and Business Management, December, 325–330.

Rozalena Agustin, S. K. D. (2016). PANDUAN PRAKTIS MENYUSUN DAN PELATIHAN KARYAWAN PENGEMBANGAN KARIER (1 ed.). RAIH ASA SUKSES.

Soares, A. P. (2013). KONTRIBUSI PENGEMBANGAN KARIER DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEMBANTU KEPALA SMP Priadi. Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.

Sunhaji. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (I. Dimas (ed.); 1 ed.). PUSTAKA SENJA.

Tjutju, Y., & Suwatno. (2008). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. ALFABETA, CV.

Triyono, A. (2012). PARADIGMA BARU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (1 ed.). Oryza.

W Mugizi, D. A. (2019). Human Resource Career Development Practices and Retention of Secondary Schools’. 1(2), 18–20.

Wicaksono, P. (2011). PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KINERJA GURU DI SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI 04 KAMPAR KECAMATAN KAMPAR KABUPATEN KAMPAR. 1–21.

Wicoksono, P. (2013). Hubungan Pengembangan Karir Dan Pemberian Intensif Terhadap Loyalitas Kinerja Guru. Pendidikan Ekonomi IKIP Veteran Semarang, 01(01), 48–58.

Yoety, O. A. (2014). Perencanaan dan pengembangan pariwisata. 7(2), 165.

Nama : Teguh Dasa Prianto, S.Ag.

NIP : 197211242008011006

Pangkat/Gol: Penata Muda TK.1/IIIb

Jabatan : Guru Mata Pelajaran Pend. Agama Islam

Unit Kerja : SMPN 1 Sumbang

You cannot copy content of this page