Iklan

Penerapan MOTIVASI KEPALA SEKOLAH UNTUK MENINGKATKAN KINERJA GURU DI SD NEGERI SITANGGAL 01 KECAMATAN BANJARHARJA KABUPATEN BREBES

SEMESTER I TAHUN PELAJARAN 2017/ 2018

oleh : Hadi Pujadi, S.Pd.

Abstrak

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan Strategi Motivasi yang dilanjutkan pembinaan secara kelompok maupun individual dapat membantu meningkatkan Kinerja Guru dalam melaksanakan tugasnya di sekolah. Peningkatan tidak terlalu besar, namun dari kondisi awal sampai siklus III peningkatannya adalah sebagai berikut ; dari pratindakan ke siklus I sebesar 0,52 yaitu dari 2,52 menjadi 3,04, dari siklus I ke siklus II sebesar 0,61 yaitu dari 2,94 menjadi 3,45, dari siklus II ke siklus III sebesar 0,86 yaitu dari 3,35 menjadi 4.21. Dari kondisi awal ke siklus III meningkat sebesar 1,99 yaitu dari 2,52 menjadi 4,31. dengan demikian peningkatan cukup tinggi . Adapun saran yang dapat dikemukakan adalah: (1) bagi pengurus KKG hendaknya penerapan strategi motivasi menjadi materi dalam kegiatan KKG, sehingga semua guru dapat meningkatkan kinerjanya; (2) bagi kepala sekolah hendaknya senantiasa selalu memberikan motivasi yang positif pada guru-guru di sekolahnya. dan (3) guru perlu lebih kreatif dan inovatif dalam melaksanakan tugasnya, sehingga kinerjanya lebih profesional.

Kata Kunci : Strategi, Motivasi, Strategi Motivasi, Kinerja Guru

PENDAHULUAN

Kinerja guru yang masih rendah ini sangatlah perlu ditingkatkan. Dengan meningkatnya kinerja guru diharapkan akan membawa dampak yang positif, antara lain: meningkatnya mutu proses pembelajaran, mutu pelayanan pendidikan satuan pendidikan, mutu output, dan bahkan mutu outcome, serta menjadi pengembang potensi anak didik secara optimal. Sebaliknya, bila kinerja guru tidak meningkat, guru akan asal-asalan dalam melaksanakan pembelajaran, sehingga proses dan hasil pembelajarannya tidak akan bisa optimal. Guru akan kembali mengajar hanya sebuah rutinitas belaka tanpa adanya inovasi pengembangan lebih lanjut. Guru tidak tertarik dengan adanya metode-metode mengajar yang mampu mengkondisikan siswa belajar. Prinsip yang penting kegiatan belajar mengajar sesuai dengan job dan jam yang telah ia penuhi sudah cukup bagi mereka akan semakin melekat. Guru akan tetap kurang termotivasi untuk berprestasi, dia hanya sebagai pengajar saja yang bertugas mengajar kemudian mendapat gaji/honor tanpa mempedulikan segi-segi pendidikan lainnya seperti melakukan bimbingan kepada siswa, tidak melaksanakan program remedial dan pengayaan. Bahkan yang dikhawatirkan justru kinerja guru akan semakin melemah.

Salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja guru yaitu dengan melakukan pembinaan akademis secara khusus oleh peneliti melalui penerapan strategi motivasi. Yang dimaksud pembinaan akademis secara khusus yaitu khusus baik waktu maupun materi pembinaannya. Waktu khusus maksudnya tidak menggunakan jam efektif pembelajaran dan tidak dilakukan pada waktu rapat kerja sekolah atau kepentingan yang lain. Materi pembinaan akademisnya juga khusus yaitu tentang motivasi peningkatan kinerja guru. Kepala Sekolah sebagai pemimpin dalam pendidikan formal perlu memiliki wawasan ke depan. Menurut Soebagio (2000: 161), kepemimpinan pendidikan memerlukan perhatian yang utama, karena melalui kepemimpinan yang baik kita harapkan akan lahir tenaga-tenaga berkualitas dalam berbagai bidang sebagai pemikir, pekerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Hal yang terpenting bahwa melalui pendidikan kita menyiapkan tenaga-tenaga yang terampil, berkualitas, dan tenaga yang siap pakai memenuhi kebutuhan masyarakat bisnis dan industri serta masyarakat lainnya. Kusmintarjo (1997: 5) menyatakan, bahwa: ”Pada dasarnya kepala sekolah melakukan tiga fungsi sebagai berikut yaitu: 1) membantu para guru memahami, memilih, dan merumuskan tujuan pendidikan yang akan dicapai; 2) menggerakkan para guru, para karyawan, para siswa, dan anggota masyarakat untuk mensukseskan program-program pendidikan di sekolah; 3) menciptakan sekolah sebagai lingkungan kerja yang harmonis, sehat, dinamis, nyaman sehingga segenap anggota dapat bekerja dengan penuh produktivitas dan memperoleh kepuasan kerja yang tinggi.”

Dari pendapat tersebut menunjukkan betapa pentingnya kepala sekolah sebagai sosok pimpinan yang diharapkan dapat mewujudkan harapan bangsa. Oleh karena itu diperlukan seorang kepala sekolah yang mempunyai wawasan ke depan dan kemampuan yang memadai dalam menggerakkan organisasi sekolah. Dalam peranannya sebagai seorang pendidik, kepala sekolah harus mampu menanamkan, memajukan, dan meningkatkan nilai mental, moral, fisik dan artistik kepada para guru atau tenaga fungsional yang lainnya, tenaga administrasi (staf), dan kelompok para siswa atau peserta didik. Untuk menanamkan peranannya ini kepala sekolah harus menunjukkan sikap persuasif dan keteladanan (Wahjosumidjo, 1999: 124). Sikap persuasif dan keteladanan inilah yang akan mewarnai kepemimpinan termasuk didalamnya pembinaan yang dilakukan oleh kepala sekolah terhadap guru yang ada di sekolah tersebut. Kepala sekolah sebagai edukator, supervisor, motivator yang harus melaksanakan pembinaan kepada para karyawan, dan para guru di sekolah yang dipimpinnya karena faktor manusia merupakan faktor sentral yang menentukan seluruh gerak aktivitas suatu organisasi, walau secanggih apapun teknologi yang digunakan tetap faktor manusia yang menentukannya.

Dalam fungsinya sebagai penggerak para guru, kepala sekolah harus mampu menggerakkan guru agar kinerjanya menjadi meningkat karena guru merupakan ujung tombak untuk mewujudkan manusia yang berkualitas. Guru akan bekerja secara maksimum apabila didukung oleh beberapa faktor, salah satu diantaranya adalah kepemimpinan kepala sekolah. Bekerja tanpa motivasi akan cepat bosan, karena tidak adanya unsur pendorong. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru, agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan, pikiran, keterampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik. Bila tidak punya motivasi maka ia tidak akan berhasil untuk mendidik atau jika dia mengajar karena terpaksa saja karena tidak memiliki kemauan yang berasal dari dalam diri guru. Motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter, dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negative, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2001: 207). Para guru mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi tersebut akan dilepaskan atau digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Menurut McClelland energi yang dilepaskan karena didorong oleh : 1) kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, 2) harapan keberhasilannya, dan 3) nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Selanjutnnya menurut McClelland bahwa hal-hal yang memotivasi seseorang adalah : 1)kebutuhan akan prestasi, 2) kebutuhan akan afiliasi, dan 3) kebutuhan akan kekuasaan. Dengan demikian bagi kepala sekolah dalam memotivasi guru hendaknya menyediakan peralatan, membuat suasana kerja yang menyenangkan, dan memberikan kesempatan promosi/kenaikan pangkat, memberi imbalan yang layak baik dari segi moneter maupun non moneter. Disamping itu kepala sekolah juga berusaha menanamkan prinsip bagaimana guru sendiri harus mempunyai daya dorong yang berasal dari dalam dirinya untuk berprestasi dalam karirnya sebagai pendidik, pengajar dan pelatih agar tujuan sekolah (tujuan pendidikan) dapat tercapai.

Kinerja para guru bisa disebabkan oleh beberapa faktor, namun penulis hanya melihat dari segi kepemimpinan situasional kepala sekolah dan motivasi berprestasi. Kepemimpinan kepala sekolah, dalam hal ini adalah kepemimpinan situasional. Sejauh mana Kepala Sekolah dalam melakukan kepemimpinan kepada guru berpengaruh terhadap kinerja guru. Kepala sekolah tidak hanya berperan dalam melakukan pengawasan dan memotivasi guru, kepala sekolah tidak hanya melakukan pengawasan kepada guru dengan menilai kinerjanya, namun dia berperan juga dalam menggerakkan guru agar mau melakukan tugas secara sukarela. Disini peran Kepala Sekolah dalam memimpin perlu diuji. Seyogyanya gaya kepemimpinan kepala sekolah itu harus didasarkan kepada kepekaan dan pertimbangan yang baik bagi hubungan manusia maupun penyelesaian tugas.

Berdasarkan latar belakang di atas untuk meningkatkan kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018 adalah dengan menerapkan strategi motivasi. Untuk selanjutnya Penelitian Tindakan Sekolah ini diberi judul ”Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah untuk meningkatkan Kinerja Guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018”

Berdasarkan latar belakang pemikiran yang diuraikan pada bagian sebelumnya, maka agar lebih jelas peneliti merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

  1. Bagaimana gambaran pendekatan Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah untuk meningkatkan Kinerja Guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018?
  2. Bagaimana pengaruh Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah untuk meningkatkan Kinerja Guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018?
  3. Bagaimana pelaksanaan penerapan strategi motivasi dapat meningkatkan kinerja guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Kecamatan Larangan Kabupaten Brebes Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018?

Pada dasarnya tujuan harus dirumuskan dengan jelas agar memberikan arah dalam melakukan tindakan. Oleh karena itu, tujuan penelitian pun harus dirumuskan dengan jelas agar dapat tercapai dengan efektif dan efisien. Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti menentukan tujuan sebagai berikut:

  1. Untuk Mengetahui gambaran pendekatan Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah untuk meningkatkan Kinerja Guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018?
  2. Untuk Mengetahui pengaruh Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah untuk meningkatkan Kinerja Guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018?
  3. Untuk Mengetahui pelaksanaan penerapan strategi motivasi dapat meningkatkan kinerja guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Kecamatan Larangan Kabupaten Brebes Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018?

Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh data empiris untuk memperkaya teori-teori terutama tentang Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah untuk meningkatkan Kinerja

Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan pada pada kegiatan belajar mengajar melalui Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah untuk meningkatkan Kinerja guru

LANDASAN TEORETIS DAN HIPOTESIS TINDAKAN

Wina Sanjaya (2008: 29) mengatakan: “motivasi sangat erat hubungannya dengan kebutuhan, sebab memang motivasi muncul karena kebutuhan. Seseorang akan terdorong untuk bertindak manakala dalam dirinya ada kebutuhan. Kebutuhan ini yang menimbulkan keadaan ketidakseimbangan (ketidakpuasan), yaitu ketegangan-ketegangan, dan ketegangan itu akan hilang manakala kebutuhan itu akan terpenuhi.” Dari pendapat ini dapat diambil kesimpulan, bahwa motivasi timbul dalam diri seseorang karena seseorang tersebut mempunyai kebutuhan.

Berdasarkan cara terbentuknya, ada yang mengklasifikasikan motif menjadi dua : motif bawaan dan motif yang dipelajari (Suryabrata, 1984: 73). Motif bawaan seperti warisan biologis manusia yang ada sejak lahir dan yang menimbulkan berbagai dorongan misalnya makan-minum, tidur, bergerak dan lain-lain. Dorongan-dorongan tersebut kadang-kadang menjadi motif pokok bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, misalnya mencari nafkah untuk hidup dengan berbagai cara. Sedang motif yang dipelajari, sebagai contoh dorongan untuk mengejar pangkat atau jaminan social yang memadai, bahkan yang mewah kalau bisa seseorang mengenal dorongan tersebut, karena ia memiliki pengetahuan berdasarkan yang dilihatnya dari orang lain, jadi melalui proses belajar dalam kehidupan sehari-hari. Karena terdorong untuk memperoleh kenikmatan hidup semacam itu, seseorang juga bisa tergerak hatinya untuk melakukan apa saja.

Ada pula yang membagi motif menjadi dua : rohaniah dan jasmaniah (Suryabrata, 1984: 75). Motif rohaniah, wujudnya seperti bermacam-macam keinginan tersebut di atas, mau ini mau itu, lalu terdorong untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kemauannya. Adapun motif jasmaniah contohnya bila dorongan itu lahir karena desakan refleks, instink, nafsu dan sebagainya, meskipun ini semua juga bisa menjadi pendorong timbulnya motif rohaniah, atau boleh jadi campur aduk antara keduanya.

Dan akhirnya, sementara ahli membedakan motif menjadi dua : ekstrinsik dan instrinsik. Motif ekstrinsik, ialah yang muncul karena adanya perangsang dari luar, misalnya seorang murid belajar sungguh-sungguh karena sebentar lagi akan menempuh ujian. Sedangkan motif instrinsik, munculnya dari dalam diri sendiri, karena dorongan itu memang ada sejak semula, misalnya seorang murid yang berpembawaan gemar membaca, ia akan terdorong untuk selalu mencari bahan bacaan walaupun tanpa perintah dari siapapun. Jadi sifatnya otomatis, telah ada dalam diri murid itu sendiri kebiasaan atau dorongan untuk selalu membaca tersebut. Hanya jika dipertanyakan lebih lanjut, darimana ia memperoleh dorongan yang serba otomatis itu, maka jawabannya akan lari kepada soal pembawaan dan lingkungan dengan berbagai teori yang menjadi pendukungnya.

Atas dasar pernyataan yang terakhir ini, maka jelas bahwa motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu, dalam batas tertentu, bisa dibentuk atau dipengaruhi oleh pihak lain di luar dirinya, baik pengaruh yang baik maupun yang jelek. Pendidikan, dalam kaitan ini bertugas untuk menciptakan kondisi tertentu supaya di kalangan kepala sekolah, guru dan warga sekolah lainnya selalu terjilma motivasi yang aktif dan positif, hingga pelaksanaan tugas dan kewajiban masing-masing berjalan lancar.

      1. Hakekat strategi motivasi

Strategi merupakan perencanaan yang berisi tentang rangkaian kegiatan yang didesain untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan motivasi adalah suatu keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang melakukan kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Jadi strategi motivasi merupakan perencanaan yang berisi tentang rangkaian kegiatan yang didesain untuk melakukan motivasi kepada individu atau kelompok, agar motivasi tersebut berhasil mencapai suatu tujuan dari motivasi tersebut. Yang dimaksud strategi motivasi dalam penelitian ini adalah strategi yang didesain kepala sekolah untuk melakukan pemotivasian kepada guru, karena motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu, dalam batas tertentu, bisa dibentuk atau dipengaruhi oleh pihak lain di luar dirinya.

      1. Penerapan strategi motivasi

Dalam penerapan motivasi ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan. Adapun prinsip-prinsip penerapan motivasi adalah sebagai berikut:

  1. Individu bukan hanya didorong oleh kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan biologi, soaial dan emosional. Tetapi disamping itu ia dapat diberi dorongan untuk mencapai sesuatu yang lebih dari yang dimiliki saat ini.
  2. Pengetahuan tentang kemajuan yang dicapai dalam memenuhi tujuan mendorong terjadinya peningkatan usaha. Pengalaman tentang kegagalan yang tidak merusak citra diri dapat memperkuat kemampuan memelihara kesungguhannya dalam bekerja.
  3. Dorongan yang mengatur perilaku tidak selalu jelas bagi para guru. Contohnya seorang guru yang mengharapkan bantuan dari kepala sekolah atau guru lain bisa berubah lebih dari itu, karena kebutuhan emosi terpenuhi daripada karena keinginan untuk mencapai sesuatu.
  4. Motivasi dipengaruhi oleh unsur-unsur kepribadian seperti rasa rendah diri, atau keyakinan diri. Seorang yang temasuk pandai atau kurang juga bisa menghadapi masalah.
  5. Rasa aman dan keberhasilan dalam mencapai tujuan cenderung meningkatkan motivasi kerja. Kegagalan dapat meningkatkan atau menurunkan motivasi tergantung pada berbagai faktor. Tidak bisa setiap orang diberi dorongan yang sama untuk melakukan sesuatu.
  6. Motivasi bertambah bila para guru memiliki alasan untuk percaya bahwa sebagian besar dari kebutuhannya dapat dipenuhi.
  7. Insentif dan hadiah material kadang-kadang berguna dalam situasi kerja, memang ada bahayanya bila orang bekerja karena ingin mendapat hadiah dan bukan karena ingin sungguh-sunguh bekerja.
  8. Kompetisi dan insentif bisa efektif dalam memberi motivasi, tapi bila kesempatan untuk menang begitu kecil kompetisi dapat mengurangi motivasi dalam mencapai tujuan.
  9. Sikap yang baik untuk bekerja dapat dicapai oleh kebanyakan individu dalam suasana kerja yang memuaskan.
  10. Proses kerja dan kegiatan yang dikaitkan kepada minat seseorang saat itu dapat mempertinggi motivasi.
    1. Kinerja guru

Pengertian kinerja

Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja. Walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip tampaknya sejalan mengenai proses pencapaian hasil.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar 2004: 67).

Kinerja atau prestasi kerja (performance) dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi dalam hal ini sekolah. Simamora (2000: 10) menyatakan, bahwa: “kinerja merupakan suatu persyaratan-persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya Output yang dihasilkan menurut Simamora dapat berupa fisik maupun nonfisik yang menyebutnya berupa karya, yaitu suatu hasil/pekerjaan baik berupa fisik/material maupun nonfisik/nonmaterial.”

Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang (Poerwadarminta, 1988: 56). Sedangkan Hadari Nawawi mengartikan kinerja sebagai prestasi seseorang dalam suatu bidang atau keahlian tertentu, dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya yang didelegasikan dari atasan dengan efektif dan efesien (Nawawi, 1996: 34). Lebih lanjut beliau mengungkapkan bahwa kinerja adalah kemampuan yang dimiliki oleh individu dalam melakukan sesuatu pekerjaan, sehingga terlihat prestasi pekerjaannya dalam mencapai tujuan.

Sedangkan menurut Gibson, Ivan Cevich dan Donelly bahwa kinerja sebagai prestasi kerja dari perilaku. Prestasi kerja itu ditentukan oleh kemampuan bekerja, baik terhadap cakupan kerja maupun kualitas kerja secara menyeluruh

      1. Pengertian Guru

Guru yang dimaksud adalah orang yang pekerjaannya sebagai pengajar di sekolah. Menurut Usman (2006: 16) tugas guru dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu: pertama, tugas dalam bidang profesi. Guru merupakan suatu profesi yang memerlukan keahlian khusus, jenis pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh orang yang tidak memiliki kapabilitas di bidang pendidikan. Tugas guru sebagai profesi meliputi aspek mendidik yaitu meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup, mengajar berarti meneruskan dan mengambangkan keterampilan kepada siswa, dan melatih.

Kedua, tugas kemanusiaan. Tugas guru dalam bidang kemanusiaan adalah menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua dari siswa. Ia harus mampu menarik simpati sehingga dapat menjadi panutan para siswanya. Pelajaran apapun yang diberikannya hendaknya dapat dijadikan motivasi bagi siswa dalam belajar. Bila seorang guru dalam penampilannya sudah tidak menarik, maka kegagalan pertama adalah ia tidak dapat menanamkan benih pengajarannya itu kepada para siswa.

Ketiga, tugas dalam bidang kemasyarakatan. Masyarakat menempatkan guru pada tempat yang lebih terhormat di lingkungannya, karena dari seorang guru diharapkan masyarakat dapat memperoleh ilmu pengetahuan. Ini berarti bahwa guru berkewajiban mencerdaskan bangsa menuju kepada pembentukan manusia seutuhnya.

Tugas guru sebagai pendidik dan pengajar dimaksudkan untuk membantu orang tua dalam memenuhi kebutuhan untuk memberi bekal pada anak-anak agar memperoleh kehidupan yang layak setelah mencapai kedewasaannya kelak (Nawawi, 1985: 9). Kemudian guru seharusnya dapat menjalankan fungsinya, diantaranya mengajar (teaching) yaitu memindahkan ilmu pengetahuan, pelatihan (training) yaitu membimbing keterampilan tertentu dan coaching yaitu memberdayakan potensi individu dari masing-masing siswa yang menjadi anak didiknya.

      1. Pengertian Kinerja Guru

Dari uraian guru di atas dapat dilanjutkan dengan pembahasan tentang kinerja guru. Karena guru bergerak di bidang pendidikan dan pengajaran, maka tujuan yang ingin dicapai adalah tujuan dari pendidikan dan pengajaran tersebut. Dengan demikian kinerja guru dapat dilihat dari perbuatan atau kegiatan belajar mengajar di dalam kelas, seperti yang dikemukakan oleh Aldag dan Stearns, kinerja adalah seperti pengambilan keputusan pada waktu mengajar di kelas (Roman dkk, 1987: 77). Menurut Suryo Subroto yang dimaksud dengan kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah kesanggupan atau kecakapan para guru dalam menciptakan suasana komunikasi yang edukatif antara guru dan peserta didik yang mencakup suasana kognitif, afektif dan psikomotorik sebagai upaya mempelajari sesuatu berdasarkan perencanaan sampai dengan tahap evaluasi dan tindak lanjut agar mencapai tujuan pengajaran (Subroto, 1997; 83). Kinerja guru juga dapat diartikan sebagai prestasi kerja guru untuk meraih prestasi antara lain ditentukan oleh kemampuan dan usaha. Prestasi kerja guru dapat dilihat dari seberapa jauh guru tersebut telah menyelesaikan tugasnya dalam mengajar dibandingkan dengan standar-standar pekerjaan. Kemudian kinerja guru dapat diartikan pula sebagai suatu pencapaian tujuan dari guru itu sendiri maupun tujuan pendidikan dan pengajaran dari sekolah di tempat guru tersebut mengajar.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kemampuan kerja seseorang yang diwujudkan dalam tingkah laku yang ditampilkan. Apresiasi pemahaman serta kemampuan bertingkah laku sesuai harapan dapat diidentifikasikan sebagai faktor kerja, kemampuan kerja yang tinggi atau rendah dapat terlihat dari apa yang telah dicapai dan prestasi yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.

Dengan demikian yang dimaksud dengan kinerja guru dalam tindakan ini adalah sebagai keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar yang bermutu, meliputi aspek: kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan metode, menguasai bahan pelajaran dan menggunakan sumber belajar, bertanggung jawab memantau hasil belajar mengajar, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam melaksanakan pengajaran, melakukan interaksi dengan murid untuk menimbulkan motivasi, kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa, mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya, dan pemahaman dalam administrasi pengajaran.

      1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru

Payaman J. Simanjuntak (2005: 10) dalam bukunya Manajemen dan Evaluasi Kinerja menyebutkan bahwa kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya sebagai berikut:

  1. Kompetensi Individu

Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan dalam dua golongan, yaitu; pertama, kemampuan dan keterampilan kerja. Kedua, motivasi dan etos kerja. Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannnya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan (Anwar, 2004: 67).

Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi sumberdaya manusia (human investment). Semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya.

  1. Dukungan organisasi

Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.

  1. Dukungan manajemen

Kinerja setiap orang sangat tergantung pada kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan motivasi dan memobilisasi pegawai untuk bekerja secara optimal.

Sedangkan menurut PP RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan menyebutkan bahwa kemampuan (ability) guru sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja dalam mencapai keberhasilan proses belajar mengajar mencakup empat macam, meliputi (Leksdis, 2005: 26):

  1. Kemampuan pribadi

Kemampuan pribadi adalah kemampuan guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar. Cece Wijaya dan Tabrani Rusyan merinci kemampuan pribadi guru meliputi:

  1. Kemantapan dan integrasi pribadi
  2. Peka terhadap perubahan dan pembaharuan
  3. Berfikir alternatif
  4. Adil, jujur, dan objektif
  5. Disiplin dalam melaksanakan tugas
  6. berusaha memperoleh hasil kerja yang sebaik-baiknya
  7. Simpatik, menarik, luwes, dan bijaksana
  8. berwibawa (Rusyana dkk, 2000: 21).

Sedangkan Moh. Uzer Usman menerangkan bahwa kemampuan pribadi guru meliputi hal-hal berikut:

  1. Mengembangkan kepribadian
  2. Berinteraksi dan berkomunikasi
  3. Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan
  4. Melaksanakan administrasi pendidikan
  5. Melaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan pengajaran (Usman, 2000: 16).

Kemampuan pribadi menjadikan guru dapat mengelola dan berinteraksi secara baik serta mengelola proses belajar mengajar. Guru juga harus mempunyai kepribadian yang utuh karena bagaimanapun guru merupakan suri tauladan bagi anak didiknya.

  1. Kemampuan professional

Kemampuan profesional adalah kemampuan dalam penguasaan akademik yang diajarkan dan terpadu dengan kemampuan mengajarnya sekaligus, sehingga guru memiliki wibawa akademis. Menurut Cece Wijaya, kemampuan profesional guru meliputi:

  1. Menguasai bahan
  2. Mengelola program belajar mengajar
  3. Mengelola kelas
  4. Menggunakan sumber media pengajaran
  5. Menguasai landasan pendidikan
  6. Mengelola interaksi belajar mengajar
  7. Menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran
  8. Mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan
  9. Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah
  10. Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan untuk keperluan pengajaran.

Kemampuan profesional guru penting dalam hubungannya dengan kegiatan belajar mengajar dan hasil belajar siswa karena proses belajar mengajar dan hasil belajar yang diperoleh oleh siswa tidak hanya ditentukan oleh sekolah. Pola dan struktur serta isi kurikulumnya juga akadapat ditentukan oleh kemampuan guru yang mengajar dalam membimbing siswanya.

  1. Kemampuan sosial

Kemampuan sosial adalah kemampuan yang berhubungan dengan bentuk partisipasi sosial seorang guru dalam kehidupan sehari-hari di masyarakat tempat ia bekerja, baik secara formal maupun informal, meliputi:

  1. Terampil berkomunikasi dengan peserta didik
  2. Bersikap simpatik
  3. Dapat bekerjasama dengan guru bimbingan konseling
  4. Pandai bergaul dengan kawan sejawat dan mitra pendidikan.

4). Kemampuan pedagogik

Kemampuan pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Dengan demikian, guru sebagai makhluk yang dibekali potensi kemampuan tertentu, dan untuk mengaplikasikan serta mengembangkan kemampuan tersebut diperlukan suatu latihan dan pendidikan. Guru harus memiliki kompetensi dan profesional dalam bidangnya, maka ia memiliki kriteria-kriteria seperti yang dijelaskan di atas.

      1. Faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja

Setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan kinerja pegawai semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuannya. Timbul pertanyaan di sini, bagaimana cara meningkatkan kinerja pegawai semaksimal mungkin. Hal ini dinilai sangat penting, sebab dengan dana dan kemampuan yang terbatas kita harus memilih suatu cara yang paling tepat untuk dapat meningkatkan kinerja semaksimal mungkin.Pola seperti ini pun berlaku dalam organisasi pendidikan.

Menurut Payaman J. ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan kinerja seseorang. Faktor-faktor tersebut meliputi sebagai berikut (Suprihanto: 1997: 22-28):

  1. Pendidikan dan latihan

Pendidikan di sini meliputi pendidikan formal dan non formal. Pendidikan baik formal maupun non formal merupakan prasyarat untuk mempertahankan martabat manusia. Melalui pendidikan pegawai diberi kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya. Dengan pendidikan berarti keahlian dan keterampilan pegawai meningkat maka diharapkan pegawai tersebut bisa mencapai prestasi yang maksimal dalam bidang tugasnya.

Seseorang yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi memungkinkan dia untuk bekerja lebih produktif daripada orang lain yang tingkat pendidikannya rendah, hal ini dikarenakan orang tersebut mempunyai cakrawala atau pandangan yang lebih luas sehingga mampu untuk bekerja atau menciptakan lapangan kerja.

  1. Gizi dan Kesehatan

Makanan merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dalam rangka kelangsungan hidupnya. Untuk menjaga kesehatan diperlukan makanan yang memenuhi persyaratan kesehatan, yaitu makanan yang mengandung gizi yang cukup. Seseorang yang dalam keadaan sehat atau kuat jasmani dan rohaninya akan dapat berkonsentrasi dalam pekerjaannya dengan baik, sehingga produktivitas yang dicapai pegawai tersebut menjadi tinggi.

  1. Motivasi internal

Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu. Sehingga dapat diartikan bahwa kinerja seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan.

  1. Kesempatan kerja

Kesempatan kerja dapat mempengaruhi kinerja. Kesempatan kerja dalam hal ini berarti (dalam artian mikro) meliputi; pertama, adanya kesempatan untuk bekerja. Kedua, pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan pekerja (The right man on the right place). Ketiga, adanya kesempatan untuk mengembangkan diri, hal ini akan dapat menjadikan pegawai menjadi lebih kreatif.

  1. Kemampuan manajerial pimpinan

Perusahaan adalah suatu tempat dimana orang-orang memperoleh pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya. Tanggungjawab peningkatan keterampilan seperti itu sebagian besar tergantung pada pimpinan.

Dengan demikian faktor manajemen sangat berperan dalam meningkatkan kinerja, baik secara langsung melalui perbaikan pengorganisasian dan tata prosedur yang memperkecil pemborosan, maupun secara tidak langsung melalui penciptaan jaminan kesempatan bagi seseorang untuk berkembang, penyediaan fasilitas latihan, perbaikan penghasilan dan jaminan sosial.

  1. Kebijaksanaan pemerintah

Usaha peningkatan kinerja sangat sensitif terhadap kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi, perizinan, usaha, teknologi, moneter, fiskal, distribusi dan lain-lain. Pola ini juga ada dalam kinerja guru. Menyangkut faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja ini, Nitisemoto berpendapat bahwa ada beberapa hal yang dapat dilakukan, meliputi

    1. Gaji yang cukup
    2. Memperhatikan kebutuhan rohani
    3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai
    4. Harga diri perlu mendapatkan perhatian
    5. Tempatkan pegawai pada posisi yang tepat
    6. Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju
    7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
    8. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas
    9. Pemberian insentif yang terarah
    10. Fasilitas yang menyenangkan (Nitisemanto, 1996: 101).

Kinerja guru dalam proses belajar mengajar

Seorang guru selalu dituntut memiliki kinerja yang baik, karena ia merupakan pelaku utama dalam kegiatan belajar mengajar. Untuk meningkatkan kinerja guru diperlukan beberapa kemampuan yang perlu dimiliki dalam mengelola pengajaran. Kinerja guru ini dapat dicerminkan dari kemampuannya melakukan perencanaan pengajaran, keterampilan mengajar, dan kemampuannya mengelola hubungan antarpribadi (Soeganda, 1990: 183).

Proses dalam pengertian di sini merupakan intruksi semua komponen atau unsur yang terdapat dalam belajar mengajar yang satu sama lainnya saling berhubungan dalam ikatan untuk mencapai tujuan.

Perubahan dan kemampuan untuk berubah merupakan batasan dan makna yang terkandung dalam belajar, yaitu perubahan seseorang dari tidak tahu menjadi tahu, dari bodoh menjadi pintar, dari tidak bisa menjadi bisa, dan dari kurang terpelajar menjadi terpelajar. Dengan kata lain kriteria keberhasilan dalam belajar diantaranya ditandai dengan terjadinya perubahan pengetahuan, sikap, keterampilan, dan tingkah laku pada individu yang belajar.

Belajar mengajar merupakan suatu proses dan bukan merupakan suatu hasil. Oleh karena itu belajar berlangsung secara aktif dan interaktif dengan menggunakan berbagai bentuk perbuatan untuk mencapai tujuan. Mengajar menurut Uzer Usman pada prinsipnya adalah membimbing siswa dalam kebaikan.

Menurut definisi modern, mengajar dapat diartikan dengan a Teaching as the guidance of learningle, yang berarti suatu bimbingan pada anak-anak dalam proses belajar dan posisi guru hanya sebagai pembimbing, penunjuk jalan dengan memperhatikan kepribadian anak dan keaktifan yang lebih ditekankan pada anak. Dapat disimpulkan bahwa mengajar adalah tingkat dan fase yang dilalui anak dalam mempelajari sesuatu melalui bimbingan yang diberikan oleh pendidik untuk menghasilkan perubahan tingkah laku pada diri anak, baik pada aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik. Jadi kinerja guru dalam proses belajar mengajar adalah berkaitan dengan pelaksanaan tugasnya sebagai seorang pendidik yang profesional baik secara kualitatif maupun kuantitatif, memiliki kompetensi, dan keterampilan dalam mengajar untuk mencapai tujuan pengajaran secara efektif dan efesien.

KERANGKA BERFIKIR

Rendahnya kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 di sebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya belum ada strategi khusus yang ditetapkan kepala sekolah untuk meningkatkan kinerja guru.

Motivasi akan mampu meningkatkan kinerja guru dalam menjalankan tugasnya sehari-hari. Motivasi dipengaruhi oleh unsur-unsur kepribadian seperti rasa rendah diri, atau keyakinan diri.

Secara sistematis kerangka berpikir dalam penelitian ini tergambar dalam bagan di bawah ini.

Kondisi

Awal

Tindakan

Kondisi

Akhir

Belum melaksanakan strategi motivasi

melaksanakan strategi motivasi

Diduga kinerja guru meningkat

Kinerja guru rendah

Siklus I Secara

Klasikal

Siklus II dan III

Secara

Individu

Bagan 2.1 kerangka berpikir

HIPOTESIS TINDAKAN

Adapun Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah :

      1. Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah dapat meningkatkan Kinerja Guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01
      2. Penerapan Strategi Motivasi Kepala Sekolah untuk meningkatkan Kinerja Guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01
      3. Pelaksanaan penerapan strategi motivasi dapat meningkatkan kinerja guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01

METODE PENELITIAN

SETING PENELITIAN

    1. Lokasi

Penelitian dilakukan di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 yang beralamat di Kecamatan Larangan Kabupaten Brebes Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018.

    1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian ini adalah guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01.

    1. Waktu Penelitian

Lamanya penelitian yang dilakukan sekitar enam bulan, yaitu bulan Juli – Desember 2017.

  1. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANNYA
        1. Kondisi awal pratindakan

Seperti yang telah peneliti uraikan pada awal bagian penelitian ini bahwa kinerja guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 sangat rendah. Dari hasil pengamatan yang dilakukan sebelum tindakan (pratindakan) diperoleh data sebagai berikut:

NO Aspek yang dinilai Nilai rata-rata
1 Ketaatan dalam menjalankan ajaran agama, rajin menjalankan ajaran agama yang dianut 2.30
2 Tanggungjawab (sanggup menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan 2.35
3 Kejujuran (menyampaikan sesuatu apa adanya) 2.35
4 Kedisiplinan (kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku) 2.25
5 Keteladanan (menjadi contoh atau rujukan dalam sikap dan perilaku bagi orang lain) 2.35
6 Etos kerja (komitmen dan semangat dalam melaksanakan tugas) 2.25
7 Inovasi dan kreativitas (kemampuan dan kemauan untuk mengadakan pembaharuan melalui olah pikirnya) 2.32
8 Kemampuan menerima kritik dan saran (perilaku dalam merspon kritik dan saran orang lain) 3.35
9 Kemampuan berkomunikasi (dapat menyampaikan ide-idenya dengan bahasa yang baik dan dapat dipahami oleh sasaran) 2.35
10 Kemampuan bekerjasama 2.64
Rata-rata 2.52

Tabel 4.1 Nilai Rata-rata Kinerja Guru Pratindakan

Data di atas menunjukan nilai rata-rata kinerja guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 sebelum tindakan dilakukan (pratindakan). Nilai rata-rata pada pratindakan adalah sebesar 2,52. Dari penilaian 10 aspek yang dilakukan pada pratindakan belum muncul nilai rata-rata yang memuaskan. Kondisi seperti ini menggambarkan kinerja guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 yang rendah.

        1. Siklus I

Kegiatan yang dilakukan pada tindakan siklus I adalah sebagai berikut:

          1. Perencanaan

Langkah-langkah yang dilakukan dalam perencanaan sebagai berikut:

  1. Mengadakan pengamatan awal untuk mengidentifikasi permasalahan yang perlu segera diatasi. Dalam tahap ini peneliti melakukan observasi terhadap kinerja guru dan wawancara terhadap guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 Semester I Tahun Pelajaran 2017/ 2018.
  2. Membuat rencana motivasi yang akan disampaikan pada guru.
  3. Membuat lembar observasi bagi guru untuk mengetahui kinerja guru.
          1. Pelaksanaan

Pada tahap pelaksanaan ini tindakan yang dilakukan adalah melakukan motivasi. Motivasi dilakukan secara formal dan non formal. Observasi dilakukan dengan metode terjadwal dan tidak terjadwal. Metode tidak terjadwal sifatnya spontanitas hal ini dilakukan untuk mengetahui kinerja guru yang sebenarnya.

          1. Observasi

Observasi dilakukan setelah tindakan dilakukan. Observasi dilakukan untuk mengumpulkan data yaitu kinerja guru. Dari hasil observasi diperoleh data sebagai berikut:

NO Aspek yang dinilai Nilai rata-rata
1 Ketaatan dalam menjalankan ajaran agama, rajin menjalankan ajaran agama yang dianut 3.00
2 Tanggungjawab (sanggup menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan 3.40
3 Kejujuran (menyampaikan sesuatu apa adanya) 3.05
4 Kedisiplinan (kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku) 2.80
5 Keteladanan (menjadi contoh atau rujukan dalam sikap dan perilaku bagi orang lain) 3.00
6 Etos kerja (komitmen dan semangat dalam melaksanakan tugas) 2.90
7 Inovasi dan kreativitas (kemampuan dan kemauan untuk mengadakan pembaharuan melalui olah pikirnya) 2.85
8 Kemampuan menerima kritik dan sran (perilaku dalam merspon kritik dan saran orang lain) 2.65
9 Kemampuan berkomunikasi (dapat menyampaikan ide-idenya dengan bahasa yang baik dan dapat dipahami oleh sasaran) 3.05
10 Kemampuan bekerjasama 2.80
Rata-rata 2.94

Tabel 4.2 Nilai Rata-rata Kinerja Guru Siklus I

Data di atas menunjukan nilai rata-rata kenerja guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 setelah tindakan siklus I dilakukan. Nilai rata-rata pada siklus I adalah 2.84. Nilai rata-rata pada siklus I sudah mengalami kenaikan hal ini sebagai indikator meningkatnya kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01.

          1. Refleksi

Peneliti menganalisis semua informasi yang terekam dalam format observasi dan hasil evaluasi yang telah dilakukan. Hasil refleksi pelaksanaan siklus I adalah sebagai berikut:

  1. Penerapan strategi motivasi telah memberikan peningkatan kinerja guru dari pratindakan ke siklus I sebesar 0.52, yaitu dari 2.52 menjadi 2.94.
  2. Peningkatan nilai ini adalah gambaran meningkatnya kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01.
  3. Kelemahan pelaksanaan siklus I adalah:
  4. Masih ada beberapa guru yang tersinggung ketika diberikan motivasi.
  5. Motivasi yang diberikan belum bervariasi.

Hasil refleksi ini dijadikan dasar untuk melakukan perencanaan tindakan yang akan dilakukan pada siklus II.

        1. Siklus II

Fokus perbaikan penelitian pada siklus II adalah mengatasi beberapa guru yang masih tersinggung ketika diberikan motivasi dan memperbanyak jenis-jenis motivasi yang diberikan ke guru.

Kegiatan yang dilakukan pada tindakan siklus II adalah sebagai berikut:

Perencanaan

Langkah-langkah yang dilakukan dalam perencanaan sebagai berikut:

  1. Membuat rencana motivasi yang akan disampaikan pada guru.
  2. Membuat lembar observasi bagi guru untuk mengetahui kinerja guru.

Pelaksanaan

Pada tahap pelaksanaan ini tindakan yang dilakukan adalah melakukan motivasi. Motivasi dilakukan secara formal dan non formal. Observasi dilakukan dengan metode terjadwal dan tidak terjadwal. Metode tidak terjadwal sifatnya spontanitas hal ini dilakukan untuk mengetahui kinerja guru yang sebenarnya.

Observasi

Observasi dilakukan setelah tindakan dilakukan. Observasi dilakukan untuk mengumpulkan data yaitu kinerja guru. Dari hasil observasi diperoleh data sebagai berikut:

NO Aspek yang dinilai Nilai rata-rata
1 Ketaatan dalam menjalankan ajaran agama, rajin menjalankan ajaran agama yang dianut 3.65
2 Tanggungjawab (sanggup menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan 3.20
3 Kejujuran (menyampaikan sesuatu apa adanya) 3.50
4 Kedisiplinan (kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku) 3.35
5 Keteladanan (menjadi contoh atau rujukan dalam sikap dan perilaku bagi orang lain) 3.35
6 Etos kerja (komitmen dan semangat dalam melaksanakan tugas) 3.30
7 Inovasi dan kreativitas (kemampuan dan kemauan untuk mengadakan pembaharuan melalui olah pikirnya) 3.10
8 Kemampuan menerima kritik dan sran (perilaku dalam merspon kritik dan saran orang lain) 3.00
9 Kemampuan berkomunikasi (dapat menyampaikan ide-idenya dengan bahasa yang baik dan dapat dipahami oleh sasaran) 3.55
10 Kemampuan bekerjasama 3.50
Rata-rata 3.35

Tabel 4.3 Nilai Rata-rata Kinerja Guru Siklus II

Dari tabel di atas bisa diketahui nilai rata-rata kenerja guru SD Negeri Sitanggal 01 setelah tindakan siklus II dilakukan. Nilai rata-rata pada siklus II adalah 3.35. Nilai rata-rata pada siklus II sudah mengalami kenaikan hal ini sebagai indikator meningkatnya kinerja guru di SD Negeri Sitanggal 01. Hal ini menunjukkan ada hasil yang positif dari penerapan strategi motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan kinerja guru.

d. Refleksi

Peneliti menganalisis semua informasi yang terekam dalam format observasi dan hasil evaluasi yang telah dilakukan. Hasil refleksi pelaksanaan siklus II adalah sebagai berikut:

  1. Penerapan strategi motivasi telah memberikan peningkatan kinerja guru dari siklus I ke siklus II sebesar 0.51, yaitu dari 2.94 menjadi 3.35.
  2. Peningkatan nilai ini adalah gambaran meningkatnya keinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01.
  3. Kelemahan pelaksanaan siklus I adalah:
  4. Masih ada beberapa guru yang yang menganggap motivasi kepala sekolah adalah omong kosong.
  5. Motivasi yang diberikan kurang bervariasi.

Hasil refleksi ini dijadikan dasar untuk melakukan perencanaan tindakan yang akan dilakukan pada siklus III.

        1. Siklus III

Fokus perbaikan penelitian pada siklus III adalah memadukan motivasi dengan keteladanan dan memperbanyak jenis-jenis motivasi yang diberikan ke guru.

Kegiatan yang dilakukan pada tindakan siklus III adalah sebagai berikut:

    1. Perencanaan

Langkah-langkah yang dilakukan dalam perencanaan sebagai berikut:

  1. Membuat rencana motivasi yang akan disampaikan pada guru.
  2. Membuat lembar observasi bagi guru untuk mengetahui kinerja guru.
    1. Pelaksanaan

Pada tahap pelaksanaan ini tindakan yang dilakukan adalah melakukan motivasi. Motivasi dilakukan secara formal dan non formal. Observasi dilakukan dengan metode terjadwal dan tidak terjadwal. Metode tidak terjadwal sifatnya spontanitas hal ini dilakukan untuk mengetahui kinerja guru yang sebenarnya.

    1. Observasi

Observasi dilakukan setelah tindakan dilakukan. Observasi dilakukan untuk mengumpulkan data yaitu kinerja guru. Dari hasil observasi diperoleh data sebagai berikut:

NO Aspek yang dinilai Nilai

rata-rata

1 Ketaatan dalam menjalankan ajaran agama, rajin menjalankan ajaran agama yang dianut 4.30
2 Tanggungjawab (sanggup menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan 4.25
3 Kejujuran (menyampaikan sesuatu apa adanya) 4.40
4 Kedisiplinan (kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku) 4.15
5 Keteladanan (menjadi contoh atau rujukan dalam sikap dan perilaku bagi orang lain) 4.15
6 Etos kerja (komitmen dan semangat dalam melaksanakan tugas) 4.20
7 Inovasi dan kreativitas (kemampuan dan kemauan untuk mengadakan pembaharuan melalui olah pikirnya) 4.00
8 Kemampuan menerima kritik dan sran (perilaku dalam merspon kritik dan saran orang lain) 3.85
9 Kemampuan berkomunikasi (dapat menyampaikan ide-idenya dengan bahasa yang baik dan dapat dipahami oleh sasaran) 4.35
10 Kemampuan bekerjasama 4.45
Rata-rata 4.21

Tabel 4.4 Nilai Rata-rata Kinerja Guru Siklus III

Nilai rata-rata yang diperoleh pada siklus III adalah 4.21. Nilai rata-rata pada siklus III sudah mengalami kenaikan hal ini sebagai indikator meningkatnya kinerja guru di SD Negeri Sitanggal 01. Hal ini menunjukkan ada hasil yang positif dari penerapan strategi motivasi yang diterapkan untuk meningkatkan kinerja guru.

    1. Refleksi

Peneliti menganalisis semua informasi yang terekam dalam format observasi dan hasil evaluasi yang telah dilakukan. Hasil refleksi pelaksanaan siklus III adalah sebagai berikut:

  1. Penerapan metode motivasi telah memberikan peningkatan kinerja guru ysng tergambarkan dari meningkatnya nilai rata-rata:
    1. Dari siklus II ke siklus III sebesar 0,37 yaitu dari 3.84 menjadi 4.21.
    2. Dari pratindakan ke siklus III sebesar 1.79, yaitu dari 2.42 menjadi 4.21.
  2. Peningkatan nilai rata-rata ini adalah gambaran meningkatnya keinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01, meningkatnya kinerja guru ini sebagai hasil diterapkannya strategi motivasi.
  3. Interpretasi Hasil Penelitian

Untuk menginterpretasikan hasil tindakan berikut ini disajikan data-data hasil penelitian, yang disajikan secara keseluruhan untuk memperoleh perbandingan perkembangan dalam penelitian dari pratindakan sampai siklus III. Dari hasil pengamatan terhadap kinerja guru diperoleh data sebagai berikut.

NO Aspek yang dinilai Nilai rata-rata
Pra Siklus I Siklus II Siklus III
1 Ketaatan dalam menjalankan ajaran agama, rajin menjalankan ajaran agama yang dianut 2.30 3.00 3.65 4.30
2 Tanggungjawab (sanggup menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan 2.35 3.40 3.20 4.25
3 Kejujuran (menyampaikan sesuatu apa adanya) 2.35 3.05 3.50 4.40
4 Kedisiplinan (kepatuhan terhadap ketentuan yang berlaku) 2.25 2.80 3.35 4.15
5 Keteladanan (menjadi contoh atau rujukan dalam sikap dan perilaku bagi orang lain) 2.35 3.00 3.35 4.15
6 Etos kerja (komitmen dan semangat dalam melaksanakan tugas) 2.25 2.90 3.30 4.20
7 Inovasi dan kreativitas (kemampuan dan kemauan untuk mengadakan pembaharuan melalui olah pikirnya) 2.32 2.85 3.10 4.00
8 Kemampuan menerima kritik dan sran (perilaku dalam merspon kritik dan saran orang lain) 3.35 2.65 3.00 3.85
9 Kemampuan berkomunikasi (dapat menyampaikan ide-idenya dengan bahasa yang baik dan dapat dipahami oleh sasaran) 2.35 3.05 3.55 4.35
10 Kemampuan bekerjasama 2.64 2.80 3.50 4.45
Rata-rata 2.52 2.94 3.35 4,21

Tabel 4.5 Perkembangan Nilai Rata-rata Kinerja Guru

Dari data di atas jelas terlihat kenaikkan nilai rata-rata pada setiap siklus. Besarnya kenaikan nilai rata-rata setiap siklus adalah sebagai berikut:

    1. Dari pratindakan ke siklus I sebesar 0.42, yaitu dari 2.52 menjadi 2.94.
    2. Dari siklus I ke siklus II sebesar 0.51, yaitu dari 2.94 menjadi 3.35.
    3. Dari siklus II ke siklus III sebesar 086, yaitu dari 3.35 menjadi 4.21.
    4. Dari pratindakan ke siklus III sebesar 1.79, yaitu dari 2.42 menjadi 4.21.

Grafik di bawah ini adalah gambaran meningkatnya nilai rata-rata kinerja guru dari pratindakan sampai siklus III.

Grafik 4.5 Perkembangan Nilai Rata-rata Kinerja Guru

  1. Pembahasan Temuan Penelitian

Motivasi yang dilakukan dalam penelitian ini telah memberikan peningkatan kinerja guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01. Hal ini dikarenakan motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latarbelakang keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. sebaliknya, seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Motivasi yang diberikan setiap saat kepada guru Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 telah membentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

David C. Mc Clelland dalam Mangkunegara berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Menurutnya ada 6 (enam) karakteristik dari pegawai yang memiliki motivasi berprestasi tinggi; pertama, memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

PENUTUP

  1. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan kajian teori yang mendukung maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:

1. Penerapan metode motivasi yang di lakukan pada guru di Sekolah Dasar Negeri Sitanggal 01 telah memberikan peningkatan kinerja guru. Besarnya peningkatan kinerja adalah sebagai berikut:

  1. Dari pratindakan ke siklus I sebesar 0.42, yaitu dari 2.52 menjadi 2.94.
  2. Dari siklus I ke siklus II sebesar 0.51, yaitu dari 2.94 menjadi 3.45.
  3. Dari siklus II ke siklus III sebesar 086, yaitu dari 3.45 menjadi 4.21.
  4. Dari pratindakan ke siklus III sebesar 1.79, yaitu dari 2.52 menjadi 4.21.
  5. Implikasi

Berdasarkan pada kajian teori dan mengacu pada hasil penelitian maka penulis akan menyampaikan implikasi yang berguna baik secara teoritis maupun secara praktis dalam upaya meningkatkan kinerja guru.

        1. Implikasi Teoritis

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa penerapan strategi motivasi dalam meningkatkan kinerja guru telah memberikan hasil yang signifikan.

        1. Implikasi Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi kepala sekolah untuk meningkatkan kinerja guru.

  1. Saran
  2. Dalam mengatasi masalah kinerja guru hendaknya kepala sekolah menerapkan strategi motivasi.
  3. Kepala sekolah hendaknya memiliki kekuatan dan keterampilan inovasi dalam mengatasi masalah kinerja guru.
  4. Perlu dilanjutkan penelitian lebih lanjut untuk memperoleh hasil inovasi yang lebih bervariasi.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung. Rosdakarya.

Alex S. Nitisemoto, Manajemen Personalia.1996. Jakarta, Ghalia Indonesia.

Amar Dede, 2003, Pengembangan Kompetensi Profesional Guru Melalui Pemberdayaan Gugus (Studi ke arah Pengembangan Kompetensi Profesional Guru Sekolah Dasar di Kecamatan Sumur Bandung), Bandung, PPS Uninus.

Cece Wijaya dan A. Tabrani Rusyana.2000, Kemampuan Dasar Guru dalam Proses Belajar Mengajar. Bandung. Remaja Rosda Karya.

Dharma Agus, 2008, Manajemen Sekolah, Sawangan Depok, Departemen Pendidikan Nasional (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai).

——————, 2008, Diklat Manajemen Mutu Berbasis Sekolah, Sawangan Depok, Departemen Pendidikan Nasional (Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai).

Dimyati, Mudjiono, 2006, Belajar dan Pembelajaran, Jakarta, PT Rineka Cipta.

Gibson J.L., dan Ivan Cevich.1993. Organisasi dan Manajemen, Jakarta, Terjemahan: SulistyO. Erlangga.

Hadari Nawawi. 1985. Organisasi Sekolah dan Pengelolaan Kelas. Jakarta, PT. Gunung Agung.

——————- 1996. Administrasi Pendidikan, Jakarta, PT. Gunung Agung.

John Suprihanto.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia II. Jakarta, Karunika UT.

Lembaga Kajian Pendidikan Keislaman dan Sosial (LeKDiS). 2005. Standar Nasional Pendidikan. Ciputat, Han™s Print.

Moh. Uzer Usman. 2006. Menjadi Guru Profesional. Bandung, PT. Remaja Rosdakarya.

———————— .2000. Menjadi Guru Profesional. Bandung, PT Remaja Rosda Karya

Mulyasa E, 2008, Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan, Bandung, PT Remaja Rosdakarya.

Payaman J. Simanjuntak.2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta, LPFE UI.

Roman J. Aldag and Timothy Stearns.1987. Management. Chicago, South Western Publishing.

R. Soeganda Poerbakawatja.1990. Ensiklopedia Pendidikan. Jakarta, Gunung Agung

Sanjaya Wina, 2008, Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan, Jakarta, Kencana Prenada Media.

Suryo Subroto. 1997. Proses Belajar Mengajar. Jakarta. Rineka Cipta.

Soebagio Atmadiwiryo. 2000. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta, Ardadirya.

Yamin Martinis, 2007, Profesionalisasi Guru & Implementasi KTSP, Jakarta, Gaung Persada Press Jakarta.

WJS. Poerwadarminta. 1988.Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan.

BIODATA

Nama : Hadi Pujadi, S.Pd

NIP : 19640305 198508 1 001

Pangkat/gol : Pembina, IV/A

Jabatan : Kepala Sekolah

Unit Kerja : SD Negeri Sitanggal 01

Koorwil satpen kecamatan Larangan Dindikpora Kabupaten Brebes

By admin

You cannot copy content of this page